RESUMEN REFORMA LABORAL REAL DECRETO LEY 32/2021

PUNTOS CLAVE DE LA REFORMA LABORAL

• Publicada en el BOE el día 28 de diciembre del año 2021. El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto-Ley el 32/2021 de 28 de diciembre.

• Acuerdo entre Gobierno, Patronal y Sindicatos mayoritarios (UGT y CCOO).

• 9 meses de negociación con los agentes sociales.

• Acuerdos suscritos:

• Fin de la ultraactividad de los Convenios Colectivos (prórroga una vez caducan hasta pactado en nuevo Convenio).

• Primacía del convenio sectorial sobre el de empresa (solo en cuestiones salariales). Esto quiere decir, que salarialmente un convenio propio debe equiparse al menos, con el del sector, no puede estar por debajo.

• Anteriormente una vez caducado el Convenio pasada su vigencia. Al año decaían las condiciones, basta esperar ese plazo para poder imponer otras condiciones.

• También podían acordarse otros salarios por debajo de los pactados por sectores, generando su devaluación y precariedad.

• Se mantiene el Art. 41 del Estatuto de los y las Trabajadoras (modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo). Su modificación estaba incluida en el acuerdo de coalición.

• Subcontratación: gran escollo en las negociaciones de la reforma.

• Planteamiento del Gobierno: no restringir las actividades que se puedan subcontratar. Si se delimitan el mínimo de condiciones laborales del sector, el que marcará el Convenio del sectorial de la actividad subcontratada.

• Texto definitivo: se fija que la referencia para el personal laboral subcontratado sea el Convenio Sectorial. Pero si la empresa de la que dependen tiene un Convenio propio, será el que se aplique. Teniendo en cuenta que los salarios serán los pactados en los Convenios Sectoriales. La empresa, de este modo, no podrá jugar con los salarios, pero sí con el resto de las condiciones (horarios, jornadas, etc.).

• Trabajo temporal:

• La principal novedad es que desaparece el contrato por obra o servicio determinado, solamente existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.

• Su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta 1 año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior, podrá prorrogarse, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

• Se han establecido límites a la temporalidad (hasta 4 años anteriormente). Según la causa del contrato: 6 meses, 12 meses y 90 días. Dependerá del tiempo y también del puesto de trabajo.

• Endurecimiento de las sanciones a las empresas implicadas. Se individualizarán las sanciones. En vez de multar una irregularidad, aunque esta afectara a varias personas, con este nuevo marco legal, se multará por cada persona con contrato irregular.

• Encarecimiento de las multas: de la horquilla anterior establecida entre los 750€ a los 7.500€ (mínimo – máximo), se pasa a 1.000€ y 10.000€ por persona empleada.

• Encadenamiento de contratos temporales: las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esto ha supuesto una reducción de los tiempos respecto la normativa anterior, que anteriormente se establecían unos períodos de referencia de 30 meses estar contratado durante 24 meses con dos o más contratos temporales.

• Concesiones en la negociación:

• Posibilitar cubrir las vacaciones como causa de contratación laboral temporal.

• Mantenimiento de cierta excepcionalidad en la contratación indefinida para el sector de la construcción.

• Salida del texto: consecuencia de nulidad de cualquier extinción de un contrato temporal fraudulento fuera cual fuera la causa. Empleado/a que al acabarse su contrato temporal irregular podría recurrir ante los tribunales. Estos deberían acordar su readmisión como empleado/a fijo/a.

• Se han reformado los ERTES de cara a futuras crisis: ayudas a las empresas, prestaciones para el personal laboral e incentivos a la formación y la recualificación.

VALORACIÓN DESDE CGT DE LA REFORMA LABORAL

• Valoración de resultados:

• No retorna la situación anterior a las reformas del 2012 y 2010.

• Desaparece el contrato de duración determinada por obra y servicio, quedando únicamente el contrato fijo de obra para el sector de la construcción.

• Se disminuye el umbral de la limitación de contrato/s de trabajo temporal (Art. 15 del Estatuto) para obtener la consideración indefinida de 24 meses en período de 30 meses a 18 meses en período de 24 meses.

• Se había fijado como objetivo de las negociaciones establecer un porcentaje de temporalidad máxima por empresa y/o sector. Se ha acordado tan solo que será la negociación colectiva la que establecerá estos límites y las consecuencias de su incumplimiento.

• Contratos fijos discontinuos: se podrán suscribir estos contratos mientras formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

• En cuanto a la subcontratación, no adjuntan información, no adjuntan información nueva no referida en los apuntes anteriores recogidos.

• ERTES: “El Expediente de Regulación Temporal de Empleo, más conocido como ERTE, es una medida de flexibilización laboral que habilita a la empresa para reducir o suspender los contratos de trabajo. Este procedimiento queda circunscrito a un periodo de tiempo debidamente acotado, a la conclusión del cual la empresa está obligada a recuperar las condiciones contractuales previas a la implementación del ERTE, así como a mantener los puestos de trabajo de los empleados que se han visto afectados”.

• Se recoge expresamente que durante un ERTE no cabe acudir a nuevas externalizaciones o contrataciones laborales. Se excepciona cuando el personal laboral aceptado por estos, no puedan por formación, capacitación u otras razones objetivas, prestar las funciones encomendadas.

• Nuevo Art. 47 (Bis), mecanismo RED de flexibilización y estabilización: el Consejo de Ministros/as puede activar esta herramienta para que las empresas puedan acogerse a esta herramienta. Medidas de suspensión o reducción de jornadas. Se crea también una prestación específica para el personal laboral.

• No consumición de cotizaciones.

• Prestación del 70% del salario (al igual que ocurre en los ERTES).

• Las empresas a cambio, mantienen las bonificaciones de las cotizaciones que irán en función de la causa suspensiva, con la condición de dotar de formación al personal.

• Reflexión sobre el soporte de los costes de este mecanismo: prestaciones y bonificaciones.

• Excedentes de las contrataciones por desempleo.

• Aportaciones de los Presupuestos Generales del Estado.

• Financiación de la Unión Europea.

• Se mantiene la presunción de la existencia de la causa cuando media acuerdo en los ERE y ERTES, entre la mayoría de la parte social y empresarial. Solo cabría impugnación por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Posibilita además el despido por razones económicas a empresas millonarias (al igual que viene sucediendo hasta el momento).

• Otro aspecto asumido de la reforma del año 2012 que no se ha modificado: Art. 41 del Estatuto, Condiciones del Trabajo. “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”. El texto continúa. 

• Este precepto permite alterar por voluntad de la empresa, elementos del trabajo: jornada laboral, trabajo a turnos, funciones, etc. Nada se ha alterado ni en cuanto a las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que deben de concurrir. Tampoco que la empresa pueda tomar esta decisión de forma unilateral.

• Tampoco se recuperan las indemnizaciones por despido improcedente. Tampoco los salarios de tramitación (cuantías que abona la empresa en caso de extinción de la relación laboral y posteriormente la reincorporación, normalmente por sentencia judicial y por el importe de los salarios dejados de percibir desde un momento hasta el otro).

RESUMEN LEY INTEGRAL DE LIBERTAD SEXUAL “SOLO SÍ, ES SÍ”

LEY INTEGRAL DE LIBERTAD SEXUAL (SOLO SÍ ES SÍ)

• Aprobada en el Congreso el día 26 de mayo de 2022, pendiente del Senado.
• Proyecto impulsado por el Ministerio de Igualdad en marzo del año 2020.
• Por el camino se deja: medidas contras la explotación sexual, la reforma planteada sobre el proxenetismo y tercería.
• Puntos clave de esta Ley:
• El consentimiento: elemento clave que determinará la existencia de una agresión sexual. La Ley indica: “solo se entenderá que hay consentimiento cuando se haya manifestado libremente mediante actos que, en atención a las circunstancias, expresen de manera clara la voluntad de la persona”.
• No es abuso, es violación: la norma reforma la tipificación de los delitos sexuales en el Código Penal y acaba con la distinción entre AGRESIÓN y ABUSO SEXUAL. Se considerarán agresiones sexuales todas aquellas conductas que atenten contra la libertad sexual sin el consentimiento. Las horquillas de las penas estarán en función de la gravedad.
• Sumisión química: se incluyen dos nuevos agravantes. Uno, que la víctima sea pareja o expareja del agresor y la otra, que el autor utilice cualquier sustancia para anular la voluntad de la víctima (sumisión química).
• Violencia sexual: la Ley considera violencia sexual, “los actos de naturaleza sexual no consentidos o que condicionen el libre desarrollo de la vida sexual”. Agresión sexual, acoso, violación, exhibicionismo, provocación sexual, explotación sexual, corrupción de menores, mutilación genital femenina, feminicidio sexual. En el ámbito digital: difusión de actos de violencia sexual, pornografía no consentida, pornografía infantil y la extorsión sexual a través de los medios. El texto establece que la atención a todas las víctimas será integral e inmediata. Los servicios socio-asistenciales podrán acreditar una situación de violencia sexual, al igual que se hace en los casos de violencia de género.
• Centros de crisis: se crearán servicios públicos interdisciplinares de atención y asistencia 24 horas, tanto para las víctimas como para sus familiares y personas allegadas. En el año 2024 deberá haber un centro en cada provincia.
• Casas de niños y niñas: se pondrán en marcha centros especializados para las víctimas menores de violencia sexual, donde se prestará atención integral.
• Educación sexual:  estará presente en todas las etapas educativas y dará especial relevancia al ámbito digital como principal vía de prevención.
• Extranjería: las mujeres en situación administrativa irregular que hayan sido víctimas de violencia sexual, tendrán derecho a permiso de residencia y trabajo.
• Difusión de fotos y vídeos (sexting): el Código Penal castigará tanto la difusión como la redifusión de este material privado sin el consentimiento.
• Prohibición de la publicidad de la prostitución: cualquier tipo de anuncio.
• Violencia económica: modifica la Ley Integral contra la Violencia de Género para incluir el concepto “Violencia Económica”.

• Violencia vicaria: las madres de menores asesinados/as en crímenes vicarios, serán reconocidas como víctimas directas y tendrán garantizado el acceso a las ayudas estatales.
• Pruebas: la recogida de muestras biológicas de la víctima y otras pruebas que puedan contribuir a la acreditación de violencias sexuales y su conservación y custodia, no estará supeditado a que se interponga denuncia.
• Preguntas y revictimización: se introducen medidas para evitar la revictimización secundaria de mujeres y menores. La presidencia de un Tribunal, puede adoptar medidas para evitar que se formulen preguntas innecesarias relativas a la vida privada e intimidad sexual, que no tengan relevancia.
• Pacto de Estado contra la violencia de género: se garantiza por Ley su financiación. Hasta ahora esta dependía de la voluntad política del Gobierno. Todas las Administraciones, la Fiscalía y el Consejo General del Poder Judicial, rendirán cuentas cada cuatro años.
• Pulseras de control: cuando la norma entre en vigor, se podrán instalar dispositivos telemáticos de geolocalización para controlar el cumplimiento de penas o medidas de alejamiento de agresores sexuales.
• Otros puntos de interés:
• La Ley fue aprobada con 201 votos a favor y 140 en contra (PP y Vox) más 3 abstenciones.
• Se calcula que anualmente se producen alrededor de 400.000 ataques sexuales, una media de 1.100 cada día.
• Los asesinatos por violencia sexual serán contabilizados como violencia machista.
• En caso de que los agresores sean menores de 18 años, las penas llevarán siempre la medida accesoria de someterse a programas formativos sobre educación sexual y educación en igualdad.

RESUMEN PERMISOS PATERNIDAD LEY DE FAMILIAS (BORRADOR)

PERMISOS DE PATERNIDAD, DATOS DEMANDAS ASOCIACIONES MUJER

• Desde el año 1989 el permiso de las mujeres está congelado en 16 semanas.
• Se solicita una ampliación a 6 meses (24 semanas), demanda apenas escuchada.
• En cambio, el permiso paterno nunca fue una demanda de las mujeres y en cambio, se han dirigido varios recursos al mismo.
• Se igualan los permisos cuando, los procesos por los que pasan los hombres y mujeres no son los mismos (embarazos, partos, recuperaciones, etc.).
• Se solicita permiso remunerado para los cuidados (excedencias).
• Excedencias no remuneradas en el año 2019, (42.800 solicitadas por mujeres frente a las 5.500 por hombres). 
• Las madres siguen criando gratuitamente.
• En 2019 se solicitan más permisos remunerados por parte de padres que de las madres.
• Ejemplos en otros países.
• Suecia: 480 días, 90 días para cada parte intransferibles. 300 días transferibles de uno/a a otro/a.
• Las familias más vulnerables, monomarentales, mujeres autónomas… tienen dificultades para acceder verdaderamente a estos permisos.
• Medidas que se proponen desde las asociaciones de mujeres:
• Prestación universal por menor a cargo.
• Permiso específico para el parto y la lactancia maternas.
• Reducción de la jornada laboral de forma remunerada al 100%.
• Remuneración de las excedencias por cuidado de menores a cargo.
• Adaptación de los espacios públicos para la infancia y crianza.
• La ampliación del permiso del borrador de la nueva “Ley de Familias”, de 16 a 24 semanas para ambos sexos, choca frontalmente con la demanda de las mujeres, que piden esta ampliación solamente para ellas.

 

BORRADOR NUEVA LEY DE FAMILIAS

• Presentación del borrador, 23 de diciembre de 2021.
• Comenzará su tramitación en septiembre de 2022.
• Medidas principales del borrador de la nueva Ley:
• Familias monoparentales/monomarentales, 2 permisos por el nacimiento (lo que ocurriría en el caso de que existieran dos progenitores) y podrán elegir si tomarlos enteros o si deciden compartirlo con una persona conviviente o un familiar de hasta 2º grado (hermanos/as, abuelos/as, nietos/as).
• Se prevén dificultades con el Ministerio de Hacienda por la parte presupuestaria y por diferencias técnicas sobre los permisos.
• Se planeta la ampliación de los permisos por nacimiento y adopción de las 16 semanas a las 24 semanas para ambos sexos.
• La propuesta es incrementar 2 semanas cada año desde el 2023 y hasta el 2026. El coste estimado de la medida es de 360 millones de euros el primer año.
• La medida de acumular permisos viene avalada por el Consejo General del Poder Judicial.
• Familias monoparentales/monomarentales: dos permisos. Pueden ser compartidos con parejas que no sean el/la padre/madre, pero deben de ser personas convivientes e incluso, ser amigo o amiga, pero empadronados/as en la misma vivienda. El presupuesto anual de esta medida está estimado en 290 millones de euros.
• Otras medidas de este borrador:
• Renta de crianza universal, 100€ por menor al mes, 125€ si son familias monoparentales/monomarentales.
• Empezaría a implementarse esta medida por niños y niñas de 0 a 3 años y se iría ampliando a más edades. Para el año 2023, la implementación de esta medida está presupuestada en 400 millones de euros.
• La idea que se tiene es la de absorber las dos prestaciones ya existentes:
• Complemento de infancia del Ingreso Mínimo Vital (Es un complemento mensual por cada menor de la unidad de convivencia, que varía según la edad del niño/a a 1 de enero: Menores de 3 años: 100 euros. Mayores de 3 años y menores de 6 años: 70 euros. Mayores de 6 años y menores de 18 años: 50 euros).
• Deducción por maternidad en el IRPF que se cobra durante 2 años desde la reincorporación tras el permiso.
• Equiparación de la situación jurídica de las parejas casadas y, de hecho: ambas tendrán derecho a pensión de viudedad y podrán hacer declaración de la renta conjunta. Impacto presupuestario de esta medida, 475 millones de euros.

Total del gasto presupuesto para el año 2023: 1525 millones de euros.