RESUMEN REFORMA LABORAL REAL DECRETO LEY 32/2021

PUNTOS CLAVE DE LA REFORMA LABORAL

• Publicada en el BOE el día 28 de diciembre del año 2021. El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto-Ley el 32/2021 de 28 de diciembre.

• Acuerdo entre Gobierno, Patronal y Sindicatos mayoritarios (UGT y CCOO).

• 9 meses de negociación con los agentes sociales.

• Acuerdos suscritos:

• Fin de la ultraactividad de los Convenios Colectivos (prórroga una vez caducan hasta pactado en nuevo Convenio).

• Primacía del convenio sectorial sobre el de empresa (solo en cuestiones salariales). Esto quiere decir, que salarialmente un convenio propio debe equiparse al menos, con el del sector, no puede estar por debajo.

• Anteriormente una vez caducado el Convenio pasada su vigencia. Al año decaían las condiciones, basta esperar ese plazo para poder imponer otras condiciones.

• También podían acordarse otros salarios por debajo de los pactados por sectores, generando su devaluación y precariedad.

• Se mantiene el Art. 41 del Estatuto de los y las Trabajadoras (modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo). Su modificación estaba incluida en el acuerdo de coalición.

• Subcontratación: gran escollo en las negociaciones de la reforma.

• Planteamiento del Gobierno: no restringir las actividades que se puedan subcontratar. Si se delimitan el mínimo de condiciones laborales del sector, el que marcará el Convenio del sectorial de la actividad subcontratada.

• Texto definitivo: se fija que la referencia para el personal laboral subcontratado sea el Convenio Sectorial. Pero si la empresa de la que dependen tiene un Convenio propio, será el que se aplique. Teniendo en cuenta que los salarios serán los pactados en los Convenios Sectoriales. La empresa, de este modo, no podrá jugar con los salarios, pero sí con el resto de las condiciones (horarios, jornadas, etc.).

• Trabajo temporal:

• La principal novedad es que desaparece el contrato por obra o servicio determinado, solamente existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.

• Su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta 1 año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior, podrá prorrogarse, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

• Se han establecido límites a la temporalidad (hasta 4 años anteriormente). Según la causa del contrato: 6 meses, 12 meses y 90 días. Dependerá del tiempo y también del puesto de trabajo.

• Endurecimiento de las sanciones a las empresas implicadas. Se individualizarán las sanciones. En vez de multar una irregularidad, aunque esta afectara a varias personas, con este nuevo marco legal, se multará por cada persona con contrato irregular.

• Encarecimiento de las multas: de la horquilla anterior establecida entre los 750€ a los 7.500€ (mínimo – máximo), se pasa a 1.000€ y 10.000€ por persona empleada.

• Encadenamiento de contratos temporales: las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esto ha supuesto una reducción de los tiempos respecto la normativa anterior, que anteriormente se establecían unos períodos de referencia de 30 meses estar contratado durante 24 meses con dos o más contratos temporales.

• Concesiones en la negociación:

• Posibilitar cubrir las vacaciones como causa de contratación laboral temporal.

• Mantenimiento de cierta excepcionalidad en la contratación indefinida para el sector de la construcción.

• Salida del texto: consecuencia de nulidad de cualquier extinción de un contrato temporal fraudulento fuera cual fuera la causa. Empleado/a que al acabarse su contrato temporal irregular podría recurrir ante los tribunales. Estos deberían acordar su readmisión como empleado/a fijo/a.

• Se han reformado los ERTES de cara a futuras crisis: ayudas a las empresas, prestaciones para el personal laboral e incentivos a la formación y la recualificación.

VALORACIÓN DESDE CGT DE LA REFORMA LABORAL

• Valoración de resultados:

• No retorna la situación anterior a las reformas del 2012 y 2010.

• Desaparece el contrato de duración determinada por obra y servicio, quedando únicamente el contrato fijo de obra para el sector de la construcción.

• Se disminuye el umbral de la limitación de contrato/s de trabajo temporal (Art. 15 del Estatuto) para obtener la consideración indefinida de 24 meses en período de 30 meses a 18 meses en período de 24 meses.

• Se había fijado como objetivo de las negociaciones establecer un porcentaje de temporalidad máxima por empresa y/o sector. Se ha acordado tan solo que será la negociación colectiva la que establecerá estos límites y las consecuencias de su incumplimiento.

• Contratos fijos discontinuos: se podrán suscribir estos contratos mientras formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

• En cuanto a la subcontratación, no adjuntan información, no adjuntan información nueva no referida en los apuntes anteriores recogidos.

• ERTES: “El Expediente de Regulación Temporal de Empleo, más conocido como ERTE, es una medida de flexibilización laboral que habilita a la empresa para reducir o suspender los contratos de trabajo. Este procedimiento queda circunscrito a un periodo de tiempo debidamente acotado, a la conclusión del cual la empresa está obligada a recuperar las condiciones contractuales previas a la implementación del ERTE, así como a mantener los puestos de trabajo de los empleados que se han visto afectados”.

• Se recoge expresamente que durante un ERTE no cabe acudir a nuevas externalizaciones o contrataciones laborales. Se excepciona cuando el personal laboral aceptado por estos, no puedan por formación, capacitación u otras razones objetivas, prestar las funciones encomendadas.

• Nuevo Art. 47 (Bis), mecanismo RED de flexibilización y estabilización: el Consejo de Ministros/as puede activar esta herramienta para que las empresas puedan acogerse a esta herramienta. Medidas de suspensión o reducción de jornadas. Se crea también una prestación específica para el personal laboral.

• No consumición de cotizaciones.

• Prestación del 70% del salario (al igual que ocurre en los ERTES).

• Las empresas a cambio, mantienen las bonificaciones de las cotizaciones que irán en función de la causa suspensiva, con la condición de dotar de formación al personal.

• Reflexión sobre el soporte de los costes de este mecanismo: prestaciones y bonificaciones.

• Excedentes de las contrataciones por desempleo.

• Aportaciones de los Presupuestos Generales del Estado.

• Financiación de la Unión Europea.

• Se mantiene la presunción de la existencia de la causa cuando media acuerdo en los ERE y ERTES, entre la mayoría de la parte social y empresarial. Solo cabría impugnación por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Posibilita además el despido por razones económicas a empresas millonarias (al igual que viene sucediendo hasta el momento).

• Otro aspecto asumido de la reforma del año 2012 que no se ha modificado: Art. 41 del Estatuto, Condiciones del Trabajo. “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”. El texto continúa. 

• Este precepto permite alterar por voluntad de la empresa, elementos del trabajo: jornada laboral, trabajo a turnos, funciones, etc. Nada se ha alterado ni en cuanto a las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que deben de concurrir. Tampoco que la empresa pueda tomar esta decisión de forma unilateral.

• Tampoco se recuperan las indemnizaciones por despido improcedente. Tampoco los salarios de tramitación (cuantías que abona la empresa en caso de extinción de la relación laboral y posteriormente la reincorporación, normalmente por sentencia judicial y por el importe de los salarios dejados de percibir desde un momento hasta el otro).